SONNERASMUSSEN.DK

I processer med teambuilding er team spirit et vigtigt fænomen.

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

I processer med teambuilding er team spirit et vigtigt fænomen.

Mit formål er at synliggøre og igangsætte både tanker og adfærd, der skaber og opretholder en team spirit, der kan mærkes fra øverste ledelse til enhver medarbejder.

Teambuilding handler om at bemærke, hvad der allerede virker og har virket i virksomheden, og fortsat at videreføre dette på vejen videre frem.
Teambuilding handler om at bevidstgøre, hvilke værdier, man arbejder efter og hvilke værdier, man ønsker at undgå. Og at sætte fokus på, præcist hvordan man på en virksomhed kan igangsætte og opretholde værdier, som vil løfte både det personlige, sociale og faglige niveau.

Teambuilding handler om at løfte. Og at lære, hvordan hver enkelt medarbejder kan løfte.

Både når det er arbejdsmæssige opgaver og relationelle forbindelser.
Teambuilding handler om at klarlægge, hvad man ikke vil arbejde uden og finde lige præcist den fællesnævner, der gør dette team specielt.
Teambuilding er både at bygge et team op og opretholde det, der virker..
Teambuilding er at få en coach eller en anden udenforstående person til at kigge og lytte på, hvad der sker o g ikke sker i et team, og i samarbejde og samråd med såvel team som ledelse at sætte ind der, hvor mindst mulig indsats giver størst mulig effekt.

Når jeg arbejder med teambuilding gør vi det, at vi møder teamet, hvor det er og via inspirerende og berigende oplæg, kommer ind til kernen af det, der er vigtigst at løfte. I teambuilding sammenhæng serverer vi nye vinkler via storytelling og test med metagprogrammer, som gør, at det bliver både enkelt, eventyrligt og fremadrettet at deltage i processen med teambuilding.

Jeg leverer den indsats, der gør, at teambuilding bliver enkelt at integrere, mentalt som i handling.

I processer med teambuilding anvender vi de mest virkningsfulde og effektive modeller, baseret på egen erfaring og en vidensdeling med Europas dygtigste folk. Jeg er klædt på til at håndtere enhver proces med teambuilding, og levere et stykke arbejde, af original og givende karakter.
Jeg er en levende personligheder, der fra eget liv kender til de dynamikker, der er på spil i sammenhænge, hvor der er fokus på teambuilding.

Teambuilding er sjovt. Teambuilding indeholder overkommelige opgaver og indeholder dermed ikke kropsligt grænseoverskridende elementer.
Teambuilding sker i dialog og samarbejde med ledere og medarbejdere og er således ikke præget af en bedrevidende og autoritær konsulentenhed. Teambuilding leveret af Unicoaching er derimod ny og anderledes og indeholder elementer som rammer, mål, motivation, forhindringer, værdier, og det eventyr, som enhver proces indeholder.

Hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Af Christel Sonne Rasmussen - 23 dec, 2016

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding – Teamspirit

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

Appreciative Inquiry

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.
Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Teambuilding – Teamspirit

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Værktøjer til at udvikle teamet – virksomhedens korpsånd.

Brug teamspirit til at ændre adfærd, handlinger og holdninger.

Koderne er enkle: Hjælpsom, gensidig respekt, fleksibel, åben, ærlig og ligefrem.

Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om og imod fælles mål.

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

 

Hvordan påvirker det os, når der ikke er teamspirit tilstede?

Ligesom der på dette website er skrevet om stress og stressens påvirkninger på såvel det fysiske, det psykiske samt det sociale arbejdsmiljø, har fraværet af teamspirit, fraværet af den gode stemning, også en indvirkning på os i vores teams. En indvirkning, der ikke kun er synlig og mærkbar i selve teamet og arbejdsindsatsen, men som også sniger sig med hjem og påvirker såvel familie som fritidsområderne.

Når glæden og overskuddet mindskes, er der gode grunde til det. Det er ikke altid muligt for os, at begribe, hvad de gode grunde drejer sig om, da vi jo befinder os midt i det, hvorfor vi som mennesker tit bliver lidt vel primitive. Forstået på den måde, at vi ofte rammer det velkendte “fight-flight- freeze” reaktionsmønster. I en almindelig hverdag vil vi, hvis vi “fighter”, tit kæmpe for os selv. Og interessant nok gør vi ofte dette ved at brokke os. Brokke os over chefen eller kollegerne, kunderne eller situationen. De fleste kender til, at brok kan blive til destruktiv sladder, og meget hurtigt kan en glad og givende atmosfære undermineres af brok, sladder, surhed og fejlfinderi.

Vi har i Uni Coaching hørt følgende kommentar tit:

  • “Det er godt, når vores teamspirit er tilstede, men nogle gange er det som om, at der bare skal en lille ting, en lille uforudset ændring til, så ramler det. Så er vores teamspirit mere eller mindre gennemhullet, og hvis man så forsøger at være optimistisk, men mødes af brok, sladder eller kritik, ja så kan det være mere end svært at finde troen på det hele igen”.

Når en teamspirit på en arbejdsplads skranter, er en af de største grunde til, at dette kan lade sig gøre, at man glemmer, hvorfor man er der. Man glemmer at holde fokus på, hvad det egentligt er, der binder teamet sammen, og at det er dette fokus, man selv i pressede situationer må holde hinanden oppe på.

Derfor arbejder vi i Uni Coaching, når vi får opgaver, der omhandler teambuilding og teamspirit, med:

  • Værdier.
  • Højeste mål/vision.
  • Og med konkret arbejdsredskaber, der sikrer, at den enkelte og dermed hele teamet er orienteret imod at skabe og opretholde gode og givende, glade og produktive arbejdsdage.

For selvfølgelig kan det lade sig gøre. Men ikke uden nye værktøjer, og ikke med kritik og brok som den bærende fællesnævner.

Det er så let at sidde på sidelinien og sige:

  • Hold nu op med at brokke jer: Fokuser på det, der giver mening og kom videre. Det er let at sige, at mennesker skal være venlige imod hinanden, og at humor løfter mere end kritik.
  • For at kunne komme til punktet, hvor det ikke blot er ord, og hvor denne moraliseren opfattes positivt, giver Uni Coaching også plads til, at det, der har frustreret og ærgret, det der har irriteret og er blevet opfattet respektløst, kan blive italesat. Fra den ene aktør til den anden. På en konstruktiv og rimelig måde. Så det, der har ligget og bremset den gode teamspirit, og det, der har vendt arbejdsglæde til nødvendig pligt, ventileres og bliver lagt frem. Så man fælles kan betragte, hvilke indsatsområder, leder og personale må tage sig af, så man oplever, at det man har på hjerte, bliver hørt.

Som nævnt ovenfor er der andre, der holder op med at fighte, når de presses eller bemærker fraværet af den gode teamspirit. De “flighter” eller flygter. Det kan ses som, at man finder sig i situationen og bøjer nakken for omstændighederne. Dette kan man ikke gøre i længden, og på et tidspunkt vil man have brug for at få det ud. Om det sker via en sygemelding, en opsigelse eller igen som brok er forskelligt fra situation til situation. Andre igen overmandes af “freeze”-instinktet. I stedet for at være med til aktivt at forholde sig til det, der sker og ikke sker, “fryser” man, og lader helt være med at gøre noget som helst. En deltager på et kursus sagde det sådan her: “jeg er sådan en, at når der er konflikter, så lukker jeg både øjne og ører for det, for jeg synes, at det er så ubehageligt. Jeg ved, at hvis jeg lå i en skyttegrav som soldat, så ville jeg hellere finde en død soldat og lægge henover mig og så vente på, at det hele gik over.”

En tanke vækkende udtalelse. Hvis det er en leder, der “freezer”, vil en sådan konfliktskyhed og passivitet påvirke medarbejderne i høj grad, for vi reagerer, når der ikke tages ansvar og ej heller handling.
Uanset hvilke dynamikker, der er i spil, når et team bemærker fraværet af teamspirit, er det nødvendigt og vigtigt at vide, hvad man kan gøre for at undgå fraværet at teamspirit, hvad man kan blive ved med at gøre for at det, der virker, kommer til at virke endnu bedre. Og vi arbejder også i Uni Coaching med en bevidstgørelse af, hvad der skal fjernes og opnås, i hverdagene og i kulturen, på medarbejderplan og på lederplan, for at teamspirit, fællesskabsfølelse og overskud atter bliver en synlig og mærkbar del af arbejdsdagen.

Et forløb med fokus på teambuilding og teamspirit vil sædvanligvis indeholde:

Kursusdagene vil indeholde oplæg om:

  • Motivation.
  • Værdier.
  • Vision.
  • Hverdagen.
  • Stressorer og succeser.
  • Kulturen og kommunikationen.

Og den personlige og ledermæssige coaching vil handle om,

  • Hvordan den enkelte kan begribe, håndtere og tage ansvar for det, der helt konkret er nødvendigt.

Opfølgningsdelen er meget væsentligt.

Uni Coaching følger altid op på forløb, og generelt vil der være flere opfølgningsdage. Afhængig af processen og teamets egne oplevelser vil der sædvanligvis blive længere og længere imellem opfølgningsdagene.

Det at lære om teambuilding og teamspirit, er på en måde som at lære at drible.
Med en bold.
Man skal øve sig en del, for at føle, at man kan det uden at tænke for bevidst over det.
Og man må være ganske god til at drible, for at kunne danne sig et overblik over banen og vide, hvordan spillet kan fungere bedst muligt.
Den største beslutning er, at, nu er det nu. Nu er tiden kommet, for at netop teambuilding og teamspirit skal tages alvorligt og igangsættes. Først når denne beslutning er taget, og processen sat i gang, bliver det rigtigt sjovt.

For alle ved, at lysten driver værket. Og alle ved, at når man sammen kan løfte en situation, så glæde og teamspirit er mærkbar og synlig, så påvirker det positivt produktivitet, effektivitet, dialog og motivation.

Af Christel Sonne Rasmussen - 14 jan, 2016

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding – Teamspirit

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

Appreciative Inquiry

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.
Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Appreciative Inquiry

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Resultater og engagement

Appreciative Inquiry, hvad er det?

Nogle af de vigtigste træk i Appreciative Inquiry – modellerne

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.

Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Den del af modellen, jeg vil beskrive, handler primært om den organisatoriske del af AI – teorierne.
Og AI sættes ind, kombineret med coaching, når virksomheder ønsker en ny profil, ønsker at indflette bæredygtige og livgivende værdier i tanke, tale og handling, og når virksomheder ønsker at løfte team spirit, relationerne på virksomheden og når et fortløbende evalueringsarbejde ønskes gjort bedre.

Appreciative Inquiry – Grundfilosofien

Grundfilosofien i AI er, at man er støttende og anerkendende over for det, der er i stedet for at kritisere det, der mangler.
Denne optik forudsætter, at man antager, at mennesker altid gør det bedste de kan, ud fra deres ressourcer og de omstændigheder, de befinder sig i.
Vi ved som mennesker, at vi løftes af ros og påvirkes negativt af kritik, og derfor har AI denne sætning, som vil blive anført flere gange i dette dokument, at “rummet skal pakkes ind i anerkendelse”, så man mødes, hvor man er, og guides til at genopdage, hvad der virker og at sætte pejlemærker og mål, der gør processen fremadrettet og interessant.

Appreciative Inquiry og målsætning

Målsætning og positiv tilgang til nye mål

Når talen falder på målsætning, er en af grundtankerne i Appreciative Inquiry altså at have en positiv tilgang til de mål, der sættes og den indsats, der gøres. Som sådan findes der i en målsætningsproces ingen fiaskoer. Selvom vi laver fejl, må attituden være, at der “ikke findes fiaskoer, kun feedback”, hvilket er et stærkt aktiv i Appreciative Inquiry. Og et endnu stærkere aktiv, når vi med hensyn til målsætning kan tænke “hvad kan jeg tænke / gøre anderledes i denne situation i stedet for at føle mig som en taber og give op”.

Det kan også siges således:

  • Ved at studere problemer, bliver man god til at finde problemer og bliver god til at se det, som ikke virker. Hvis man i stedet studerer succeser og ønsker for fremtiden, bliver man god til at skabe denne fremtid.

Appreciative Inquiry og fokus

Fra problemfokus over til et værdsættende fokus

Det primære i Appreciative Inquiry er at flytte “arbejdsfeltet” fra det klassisk anvendte problemfokus og over til et værdsættende og mulighedsorienteret fokus.
Det at have et problemfokus kan dels være et aspekt i den enkelte medarbejder og kan samtidig være den måde, man som ledelse opfatter en problematik på. Det er jo altid vores fokus, der kommer til at afgøre, hvordan vi håndterer en situation, og derfor bliver fokus og fastsættelse af fokus afgørende, når man ønsker processer sat i gang.

 

Jeg har defineret det, som jeg kalder et problemfokus ud fra nedenstående principper:

  1. Identifikation af nøgleproblem og mangler
  2. Analyse af årsager
  3. Analyse af mulige løsninger
  4. Opstilling af handleplan

Hvorfor dog ikke orientere sig imod et løsningsorienteret og langt mere anerkendende fokus.
Læs en gang og overvej, hvad det er, der har gjort, at dit team/din ledelse ikke allerede arbejder således:

  1. Undersøgelse af de bedste oplevelser og erfaringer
  2. Opstille visioner for fremtiden
  3. Dele disse værdier og visioner med andre
  4. Skabe fremtiden

En uddybelse af punkterne
Det kan i Danmark, hvor dr. Jantes lov åbenbart stadig figurerer, nogle gange være vanskeligt at igangsætte punkt 1 og 2. når mennesker udelukkende arbejder med de mest succesfulde opgaver fra deres arbejdsliv, kommer der som regel en kritisk røst, der siger “Ja, det er alt sammen meget godt, men vi har jo haft det dårligt i lang tid, og sladderen har huseret, og ledelsen har altså lavet mange fejl, og det kan man da ikke bare slette og så lade som om, at vi alle sammen er gode venner og ønsker det bedste for os selv og hinanden og dermed øger en bedre indsats på jobbet”:
Disse røster kan være mangfoldige, og som regel vil man hurtigt kunne se, hvem der har den største modstand på forandringen. Også disse røster må anerkendes. Når vi i Uni Coaching møder disse røster, ved vi, at der er tale om bagvedliggende værdier. Det kan være en stor værdi at have en skærpet skelneevne og et fokus på seriøsitet. Røsterne kan også tale om, at værdien “respekt” og værdien ” retfærdighed” bliver tydelig i det kommende arbejde.
Det er interessant at bemærke, at når en umiddelbart negativ og kritisk røst anerkendes, hvordan så netop en sådan person, når vedkommende mødes, bliver et særdeles stort aktiv for et team. Især i evalueringsprocesserne.
AI er primært fokuseret på at tage det bedst fra fortiden, at synliggøre disse strategier og at tænke ind i fremtiden. Alle tænker ind i fremtiden, så det er der som sådan ikke noget nyt i, men igen er det måde, vi tænker om fremtiden på, der gør en forskel.

Fremtiden skabes gennem et værdisystem, der nok er personligt for den enkelte, men som bør fortælles til andre for at det bliver tydeligt, om der er hold i visionerne. Alle visioner og ideer bør komme frem, netop for at finde ud af, hvor det fælles tråd skal baseres, og for at få defineret den enighed, der gør virksomheden og de fortløbende processer realistiske og givende.
Det trin, der handler om at dele sin viden og sine meninger er vigtigt og værdifuldt. Så ingen føler, at det bare er ledelsen, der bestemmer, eller de, der råber højest eller argumenterer mest logisk, der bestemmer. For at opretholde arbejdsglæde og motivation ved vi, at det er nødvendigt, at hver enkelt føler, at de har indflydelse på processen. Og dette bliver meget elegant og respektfuldt gjort, netop ved at man drøfter værdier og visioner og finder den fælles enighed.
Der kan let forekomme det, at nogle ønsker at arbejde selvstændigt, og andre ønsker at man blot opretholder og laver dagens dont, og gerne med en styring fra en leder. Disse aspekter bør alle medtages, og fordelingen af hvem, der gør hvad, og hvem der bliver kulturbærer på forskellige værdier, er væsentligt.
For selvom nogle på en virksomhed arbejder mere selvstændigt end andre, vil deres arbejde have indflydelse på de andre, og det er her, at vidensdeling bliver nødvendig og gør en absolut forskel.

 

Læs mere på webloggen: Appreciative Inquiry og Fokuspunkter og pejlemærker

Du kan også bruge webloggen til at stille spørgsmål, så vil jeg tid efter anden besvare disse.

Læs også om:

Få nye gode vaner.

I arbejdet med stress, både som individuelle mennesker og som organisation, er der en vigtig ramme, der er værd at tage alvorligt og integrere I sit daglige arbejde.

Af Christel Sonne Rasmussen - 12 jan, 2016

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding – Teamspirit

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

Appreciative Inquiry

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.
Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Resultater skabes gennem begejstring og effektivt samarbejde.

Teambuilding.

Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.

Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding” hos Uni Coaching og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Vores målsætning indenfor teambuilding er:

  • At skabe balance og ligevægt i teamet
    og
  • at igangsætte og fremme vækst og opbygning både arbejdsmæssigt, socialt og personligt.

Teambuilding handler om erkendelse.

Og om på konstruktive måder at føre nye og berigende erkendelser ud i handling.
Og teambuilding er at sætte forandringsprocesser i gang, at følge dem op og holde det, der virker bedst, i live.

  • Al forandring starter med erkendelse og forståelse, eller sagt på en endnu lettere måde:
  • Al forandring/al teambuilding starter med “B“. Og i denne sammenhæng står b for “bevidsthed“.
  • Der er således to grundforudsætninger, der arbejdes ud fra:
  • 1. Den tankegang (bevidsthed), der har skabt problemet, kan ikke også løse problemet.
  • 2. Ethvert system har de ressourcer, der skal til, for at løse problemet.

Starten til en forandringsproces i et team går, når der er et bevidst ønske om at gøre noget andet. Udgangspunktet kan være, at et team er helt eller delvist fastlåst, men kan også være et team, hvor man blot ønsker at højne en “team spirit” eller en stærkere fællesskabsfølelse og korpsånd.

Teambuilding igangsættes og holdes processuelt i gang, bl.a. via coaching. For ligesom elitesportsfolk har brug for en coach, til at motivere og vise nye vinkler, har et team brug for en udenforstående person, der engageret og på samme tid neutralt kan være med til at pege på det, som man som en del af teamet har svært ved selv at løfte. For al coaching og al teambuilding handler om “løft”.

 

Lidt historie:

Teambuilding og Coaching er begreber, der for alvor er kommet ind I danskernes bevidsthed, op igennem 1990erne. De fleste af os har set udsendelser med teams, der blev kastet ud i grænseoverskridende aktiviteter, og uhyre mange virksomheder har haft besøg af konsulenter og coaches, der har guidet team og ledelse til bedre og mere konstruktive måder at kommunikere og arbejde på.

 

Teambuilding i det 21 århundrede.

Coaching og teambuilding.

Ved at have gjort brug af de erfaringer, som teams igennem 90erne har været igennem, er det nu meget forfinede og effektive modeller, der tages i anvendelse. I Uni Coaching anser vi det at kunne skabe og opretholde tillid og kontakt til teamet som den fornemste opgave, fordi forandringsprocesser kun lader sig gøre via en respektfuld og god kontakt parterne imellem.
Derfor ligger vores fokus primært på teamet og de dynamikker, som er eller ikke er tilstede i teamet. De oplæg og øvelser, vi laver, skræmmer ikke folk, men åbner øjnene for nye vinkler og peger hyppigt på ressourcer, der har været skjulte.

 

Hvor starter processen?

Der er udover de nævnte grundforudsætninger, en vital tese, som vi hos Uni Coaching arbejder efter.
Nemlig: Når du skaber bevægelighed i forestillingsverdenen, skaber du bevægelse, der kan føres ud i handling.
Det betyder, at Uni Coaching lægger vægt på at afklare, hvor der er begrænsende eller fastlåste holdninger og attituder i teamet. Der kan selvsagt være flere af sådanne, både på ledelses- og medarbejderplan.

Og der er flere måder at vinkle sådanne holdninger på. For når en tilstand eller situation, har været problematisk igennem tid, vil der hyppigt være et fokus på at dyrke problemet og sladre om problemet, og der er som regel kun overskud til at ønske, at problemet slet ikke var der, og kun i abstrakte termer overskud til at tænke, at “bare man havde det bedre eller godt her”.

Mange gange vil det at sætte mål, så teamet selv har indflydelse på den retning, der skal arbejdes med, være en løsnende faktor i sig selv.
Andre gange er det at blive klar over og danne en fælles enighed om, hvilket fælles fokus der skal arbejdes med.

 

Den hæmsko, der kan ligge i forestillingsverdenen er udtalelser som:

  • Det er svært at give kritik – Teambuilding og det at give kritik.
  • Det er umuligt at få ham/hende til at være imødekommende.
  • Det er skuffende, at andre sladrer så meget.
  • Med den nuværende leder bliver intet nogen sinde anderledes.
  • Der er altid problemer mellem a og b, og det slider på hele teamet.

Hos Uni Coaching arbejder vi ud fra den velkendte SMART – model, kendt fra NLP og adskillige teambuildingskoncepter verden over.

SMART som står for:

  • Specificering af ønske/mål/fokus.
  • Målbarhed, dvs. de tegn eller beviser, der indikerer, at man er på rette vej.
  • Accept af hvor vigtigt det er at nå målet.
  • Realistisk betragtning af, hvorvidt teamet allerede indeholder de ressourcer og rammer, der sikrer en realistisk vej mod målet.
  • Tidsramme, så tidsperspektivet lægges fast og er et pejlemærke i sig selv.

SMARTmodellen læres af både den enkelte og at teamet som helhed, og er en god ramme med hensyn til at klarlægge retning, ressourcer, tidsaspekt og på vejen at have pejlemærker(delmål), som kan bruges som evalueringsposter mv.
Et af de bæredygtige punkter er nemlig, at hver person i teamet tager ejerskab for at kunne gøre en forskel og at tage sig et indsatsområde. Ligesom i parforhold og familier, som blot er andre former for teams, ved vi jo godt, at hver person og dennes indsats indvirker på resten af systemet. Derfor arbejder vi med “commitment”, så hver enkelt gør sig klart, hvad han/hun kan gøre eller undlade at gøre, for at være med til at løfte både sig selv og teamet. Når alle committer sig til et af dem fastsat koncept, går den opadgående pils dynamikker i gang.

 

Teambuilding og problematikker.

Hvad kan være specielt svært i teams?

Når en coach kommer for at udføre teambuilding, mødes han/hun ofte af beskrivelser, der handler om følelser, som udspringer af relationer i teamet.

Følelser kan for mange mennesker være svære at håndtere, og uhensigtsmæssig håndtering medfører endnu større problemer. Uhensigtsmæssig håndtering er bl.a. fortielse, ophobning af irritation og tristhed, sladder, beskyldninger, syndebuk-tendenser mv..
Og derfor lærer Uni Coaching gerne fra sig med hensyn til håndtering af følelser. Ejendommeligt nok starter en håndtering af følelser slet ikke i følelserne, men i tankerne. Derfor lærer vi teams at arbejde med tankerne i relation til komplekse følelser.
Her anvender Uni Coaching bl.a. storytelling og reframing for at lege en ny og mere beriget ramme ind, og anvender de mest nænsomme og effektive forandringsmodeller. Så det samlede team bliver klar over, hvilken kultur, de er bærere af, og om de fortsat ønsker at være bærere af denne kultur.

 

En anden problematik kan være stress.

Der er travlt på de fleste arbejdspladser, men der er også stress på mange arbejdspladser. stress på mange arbejdspladser. Stress er som en dyne, der lægger sig over og indvæves i et team, og påvirker både overskud, den sunde fornuft og evnen til at give og modtage. Uni Coaching vil derfor også kunne fokusere på stresshåndtering, i form af oplæg om negativ og positiv stress, samt på hvilken måde stress kan håndteres og stoppes.

 

Uni Coachings stil.

Uni Coachings stil er engageret og dynamisk, nærværende og givende. Og samtidig spækket med modeller til anvendelse i praksis.

  • Seriøsitet:
    Der benyttes kun testede og grundigt gennemarbejdede teknikker inden for teambuilding, som vi ved, igangsætter fremadrettede processer for fokuspersonerne og teamet.

Teambuilding kan udelukkende bestilles som et forløb a minimum 3 møder/temadage/oplæg
Grunden er, at vi ønsker at sikre kontinuitet og vækst, hvorfor vi anser det som nødvendigt med opfølgning.

Af Christel Sonne Rasmussen - 30 dec, 2015

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding – Teamspirit

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

Appreciative Inquiry

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.
Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Udvikling af samarbejde der skaber brugbare forandringer i dit team.

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Teamudvikling består af mange ting og foregår på flere niveauer.

Coaching og teamudvikling.

Der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Coaching er en optimal metode til teamudvikling. ligesom når der arbejdes med det store område “personlig udvikling“, som jeg i de senere år har kaldt “personlig vækst“, er der flere måder at igangsætte en konstruktiv udvikling i et team på.

Lidt humoristisk kan man sige, at den bærende grund til teamudvikling er, at det er langt bedre at være udviklet end indviklet. At det er mere konstruktivt, effektivt og givende at være viklet ud end viklet ind i sagte som usagte regler, mønstre og arbejdsgange.

Uni Coaching udfører teamudvikling på bestilling.

Og skræddersyr altid materiale og emner til det specifikke team, der har brug for teamudvikling.

Behovet for teamudvikling kan komme fra flere kanter.
Medarbejdere kan i mus-samtalerne have givet udtryk for et ønske om teambuilding – teamudvikling.
Lederen eller ledergruppen kan have bemærket et behov for teamudvikling, og i enkelte tilfælde kan kunder overfor leder/ledergruppe have peget på et behov for dette.

Uagtet hvor behovet er startet, er der flere punkter i teamudvikling, der er væsentligt.

  • Teamets aktuelle situation.
  • Teamets historie.
  • Teamets ressourcer.
  • Teamets funktioner.
  • Teamets motivation.
  • Stress og stresshåndtering.
  • Opfattelsen af trygheds- og tillidsniveau.
  • Kommunikationen internt som eksternt.
  • Den faglige/professionelle attitude kontra den for personlige attitude.
  • Lederen som kulturbærer.
  • Teamspirit, samhørighed, begejstringskultur.
  • Feedback og kommunikation.
  • Evaluering og fortløbende redefinering.

Ud fra teamets aktuelle situation, beskrevet af medarbejdere og leder, og nogle gange ud fra et testmateriale, vurderes det, hvor indsatsen skal lægges. Mange gange vil det i teamudvikling være relevant at tage udgangspunkt i det område, der skranter mest og samtidig også fokusere på det område, der virker bedst.

Grunden til denne umiddelbart modsætningsfyldte start er, at det er væsentligt at anerkende og begribe, hvad der trækker teamet ned, og lige så væsentligt er det at anerkende og begribe, hvad der trækker teamet op, også for at kunne se ressourcer og succes-strategier.
For det løfter os at blive klar over, det vi gør, som virker. Og denne viden kan med stor succes anvendes også til de mindre ressourcefyldte områder.

Teamudvikling vil foregå som møder, undervisningsdage og som regel med ledercoaching tilknyttet.
Teamet lærer at kommunikere og give feedback, så en uheldig sladderkultur stoppes, og så fokus på en fortløbende proces, fagligt som menneskeligt, er i højsædet.

Af Christel Sonne Rasmussen - 7 mar, 2008

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding – Teamspirit

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

Appreciative Inquiry

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.
Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg:

Personaleudvikling

Christels blog

Af terapeut Christel Sonne Rasmussen

Det betaler sig at investere i sine medarbejdere.

Personale coaching skaber vækst for mennesker og organisationer.

 

Hvilken type af personaleudvikling gavner mest?

Det kan være svært at vurdere, om det skal være individuel eller teamrelateret personaleudvikling, der er bedst.

Her kommer et citat fra en leder:
“Som leder ønsker jeg personaleudvikling, men synes, at der er en træghed blandt flere medarbejdere.
Personaleudvikling er vigtigt, men der er jo allerede arrangeret sommerfest, julefrokost og mulighed for power naps; burde mere være nødvendigt?”

Sidder du som leder og kan du på et eller andet sæt genkende noget i den betragtning/attitude, som citerede leder lægger for dagen, så læs videre.

  • Overvej, om dit personale besidder de evner, kompetencer og kvalifikationer, der vil sikre den bedst mulige omsætning, effektivitet og velvære på arbejdspladsen.
  • Overvej, om dit personale i praksis kan håndtere de opgaver, der stilles på en måde, du som leder finder værdifuld og acceptabel.
  • Overvej, om jeres omgivelser øger en personaleudvikling eller blot er en ramme, der er, som den nu er.
  • Overvej, om du med hånden på hjertet kan stå inde for, at dit personale oplever, udvikling, vækst og tilfredshed i de mange arbejdsdage, der er.
    Og
    Overvej, om sygefraværet er acceptabelt eller har overskredet den minimumsgrænse, som du kan tolerere som leder.
    Og overvej slutteligt, om du er klar over, hvilken kultur, du ønsker på din arbejdsplads, og om du oplever at være en tydelig kulturbærer som leder?

Udvikling af personale.

Personaleudvikling der gør en forskel.

Hvorfor beder jeg som leder af Uni coaching dig om at overveje ovenstående aspekter? Det gør jeg, fordi dine besvarelser er den feedback, der fortæller dig om det at tilknytte en coach til din virksomhed vil fremme en personaleudvikling.
Og fordi det er en lille øjenåbner for, om du som leder eller virksomhedsejer får stoppet op og anskuet dit personale og de resultater, der leveres, i en optik, der er beskrivende for både dig og dit personale.
Ligesom det altid er farligt at sige, “mit ægteskab går ikke godt”, ja så lige så farligt er det at sige, at “personalet yder ikke deres bedste” for sådanne konstateringer låser energi, virketrang og en tro på en ny og bedre optik.

  • Kan vi som ledere skabe bevægelse i vores forestillingsverden, kan vi få en langt større og positiv medindflydelse på relationerne, kommunikationen, arbejdsprocesserne og hver enkelts arbejdsglæde.
    Og det er jo værd at overveje
    .

Du er som leder/virksomhedsejer velkommen til at kontakte Uni Coaching for en snak vedr. eventuelle aspekter, som du ønsker højnet.
Det kan være, at det er individuel coaching af medarbejdere, ledercoaching eller samlet personaleudvikling, vi lander på.

“Lej en personaleudvikler”.

Og der er også den mulighed, at Uni Coaching er behjælpelig med at uddanne specifikke medarbejdere til at være coachende indenfor virksomheden.

Der er altid mindst en mulighed, man har overset. Og har ovennævnte overvejelser vakt din interesse, kan Uni Coaching kontaktes enten via mail eller telefon.

Af Christel Sonne Rasmussen - 7 mar, 2008

Læs mere i samme kategori:

Teambuilding – Teamspirit

Du ved det, jeg ved det, vi ved det alle sammen. Når den gode stemning er til stede på vores arbejdsplads, glider det hele meget nemmere. Når der er smil og lidt grin og en god atmosfære, kan vi alle sammen lide at gå på arbejde og at være på arbejde, og det gør, at selv situationer, hvor man før ville føle stress, glider i baggrunden.

Ja, glæde og overskud er vigtigt, og sandheden er velkendt og enkel. Mindre velkendt og enkelt er det dog, hvordan glæden og overskuddet genskabes, hvis det af gode grunde har været for nedadgående i en periode.
Sidder du som leder eller medarbejderrepræsentant, eller som del i et team, hvor energien og overskuddet har været for nedadgående i en for lang periode, er det værd at overveje, om denne nedadgående bølge, der hæmmer al teamspirit, ikke skal genopbygges nu.

Appreciative Inquiry

I flere tilfælde vil Appreciative Inquiry være forkortet ned som AI.
Appreciative Inquiry er oprindeligt amerikansk og oversættes efterhånden som “værdsættende undersøgelse”, og ”værdsættende/anerkendende undersøgelse er jo et udtryk, der kræver en forklaring.
Lad mig derfor forklare, hvordan Uni Coaching opfatter AI – konceptet og grundene til, at vi i coaching og teambuilding bruger netop AI – modellerne for at få løftet, vinklet og beriget de processer, der sættes i gang.

I min model af verden er AI en model, der har to ben, nemlig en organisatorisk orienteret retning og en pædagogisk orienteret retning. En model, en filosofi, en samling af teorier, der ligesom NLP er baseret på studiet af strategier for succesfulde og effektive eksempler og systemer.
Denne optik på, at man orienterer sig mod at gøre og gentage det, der virker, er jo indlysende, og de, der arbejder med AI – processer undres ofte over, at det kan være så enkelt at sætte forandring i gang. Bl.a. også på grund af, at ”man pakker rummet ind i anerkendelse.

Læs forrige indlæg:
Læs næste indlæg: