Teambuilding. – Hvordan opbygges en velfungerende arbejdsgruppe?

Teambuilding der skaber brugbare forandringer i dit team.

Resultater skabes gennem begejstring og effektivt samarbejde.

Gode resultater skabes af teams, der samarbejder om et fælles mål.

Der findes ikke et rigtigt godt dækkende dansk ord for teambuilding.
Selvfølgelig kunne man kalde det “gruppearbejde” eller “gruppebygning”, men der mangler ligesom noget. Derfor fastholder vi ordet “teambuilding”, og inviterer til, at dette ord, som så mange andre nydanske ord, optages og forstås i danskernes bevidsthed.

Min målsætning indenfor teambuilding er:

  • At skabe balance og ligevægt i teamet
    og
  • at igangsætte og fremme vækst og opbygning både arbejdsmæssigt, socialt og personligt.

Teambuilding handler om erkendelse.

Og om på konstruktive måder at føre nye og berigende erkendelser ud i handling.
Og teambuilding er at sætte forandringsprocesser i gang, at følge dem op og holde det, der virker bedst, i live.

  • Al forandring starter med erkendelse og forståelse, eller sagt på en endnu lettere måde:
    • Al forandring/al teambuilding starter med “B”. Og i denne sammenhæng står B for “bevidsthed”.
  • Der er således to grundforudsætninger, der arbejdes ud fra:
    1. Den tankegang (bevidsthed), der har skabt problemet, kan ikke også løse problemet.
    2. Ethvert system har de ressourcer, der skal til, for at løse problemet.

Starten til en forandringsproces i et team går, når der er et bevidst ønske om at gøre noget andet. Udgangspunktet kan være, at et team er helt eller delvist fastlåst, men kan også være et team, hvor man blot ønsker at højne en “team spirit” eller en stærkere fællesskabsfølelse og korpsånd.

Teambuilding igangsættes og holdes processuelt i gang, bl.a. via coaching. For ligesom elitesportsfolk har brug for en coach, til at motivere og vise nye vinkler, har et team brug for en udenforstående person, der engageret og på samme tid neutralt kan være med til at pege på det, som man som en del af teamet har svært ved selv at løfte. For al coaching og al teambuilding handler om “løft”.

Lidt historie:

Teambuilding og Coaching er begreber, der for alvor er kommet ind I danskernes bevidsthed, op igennem 1990erne. De fleste af os har set udsendelser med teams, der blev kastet ud i grænseoverskridende aktiviteter, og uhyre mange virksomheder har haft besøg af konsulenter og coaches, der har guidet team og ledelse til bedre og mere konstruktive måder at kommunikere og arbejde på.

Coaching og teambuildingi det 21 århundrede.

Ved at have gjort brug af de erfaringer, som teams igennem 90erne har været igennem, er det nu meget forfinede og effektive modeller, der tages i anvendelse. Hos mig anser jeg det at kunne skabe og opretholde tillid og kontakt til teamet som den fornemste opgave, fordi forandringsprocesser kun lader sig gøre via en respektfuld og god kontakt parterne imellem.
Derfor ligger vores fokus primært på teamet og de dynamikker, som er eller ikke er tilstede i teamet. De oplæg og øvelser, vi laver, skræmmer ikke folk, men åbner øjnene for nye vinkler og peger hyppigt på ressourcer, der har været skjulte.

Hvor starter processen?

Der er udover de nævnte grundforudsætninger, en vital tese, som jeg arbejder efter.

Nemlig:

  • Når du skaber bevægelighed i forestillingsverdenen, skaber du bevægelse, der kan føres ud i handling.

Det betyder, at jeg lægger vægt på at afklare, hvor der er begrænsende eller fastlåste holdninger og attituder i teamet. Der kan selvsagt være flere af sådanne, både på ledelses- og medarbejderplan.

Og der er flere måder at vinkle sådanne holdninger på. For når en tilstand eller situation, har været problematisk igennem tid, vil der hyppigt være et fokus på at dyrke problemet og sladre om problemet, og der er som regel kun overskud til at ønske, at problemet slet ikke var der, og kun i abstrakte termer overskud til at tænke, at “bare man havde det bedre eller godt her”.

Mange gange vil det at sætte mål, så teamet selv har indflydelse på den retning, der skal arbejdes med, være en løsnende faktor i sig selv.
Andre gange er det at blive klar over og danne en fælles enighed om, hvilket fælles fokus der skal arbejdes med.

Teambuilding

Den hæmsko, der kan ligge i forestillingsverdenen er udtalelser som:

  • Det er svært at give kritik – Teambuilding og det at give kritik.
  • Det er umuligt at få ham/hende til at være imødekommende.
  • Det er skuffende, at andre sladrer så meget.
  • Med den nuværende leder bliver intet nogen sinde anderledes.
  • Der er altid problemer mellem a og b, og det slider på hele teamet.

Jeg arbejder ud fra den velkendte SMART – model, kendt fra NLP og adskillige teambuildingskoncepter verden over.

SMART som står for:

  • Specificering af ønske/mål/fokus.
  • Målbarhed, dvs. de tegn eller beviser, der indikerer, at man er på rette vej.
  • Accept af hvor vigtigt det er at nå målet.
  • Realistisk betragtning af, hvorvidt teamet allerede indeholder de ressourcer og rammer, der sikrer en realistisk vej mod målet.
  • Tidsramme, så tidsperspektivet lægges fast og er et pejlemærke i sig selv.

SMARTmodellen læres af både den enkelte og at teamet som helhed, og er en god ramme med hensyn til at klarlægge retning, ressourcer, tidsaspekt og på vejen at have pejlemærker(delmål), som kan bruges som evalueringsposter mv.

Et af de bæredygtige punkter er nemlig, at hver person i teamet tager ejerskab for at kunne gøre en forskel og at tage sig et indsatsområde. Ligesom i parforhold og familier, som blot er andre former for teams, ved vi jo godt, at hver person og dennes indsats indvirker på resten af systemet. Derfor arbejder vi med “commitment”, så hver enkelt gør sig klart, hvad han/hun kan gøre eller undlade at gøre, for at være med til at løfte både sig selv og teamet. Når alle committer sig til et af dem fastsat koncept, går den opadgående pils dynamikker i gang.

Teambuilding og problematikker.

Hvad kan være specielt svært i teams?

Når jeg som coach kommer for at udføre teambuilding, mødes jeg ofte af beskrivelser, der handler om følelser, som udspringer af relationer i teamet.

Følelser kan for mange mennesker være svære at håndtere, og uhensigtsmæssig håndtering medfører endnu større problemer. Uhensigtsmæssig håndtering er bl.a. fortielse, ophobning af irritation og tristhed, sladder, beskyldninger, syndebuk-tendenser mv..
Og derfor lærer jeg gerne fra mig med hensyn til håndtering af følelser. Ejendommeligt nok starter en håndtering af følelser slet ikke i følelserne, men i tankerne. Derfor lærer jeg teams at arbejde med tankerne i relation til komplekse følelser.
Her anvender jeg bl.a. storytelling og reframing for at lege en ny og mere beriget ramme ind, og anvender de mest nænsomme og effektive forandringsmodeller. Så det samlede team bliver klar over, hvilken kultur, de er bærere af, og om de fortsat ønsker at være bærere af denne kultur.

En anden problematik kan være stress.

Der er travlt på de fleste arbejdspladser, men der er også stress på mange arbejdspladser. stress på mange arbejdspladser. Stress er som en dyne, der lægger sig over og indvæves i et team, og påvirker både overskud, den sunde fornuft og evnen til at give og modtage. Jeg vil derfor også kunne fokusere på stresshåndtering, i form af oplæg om negativ og positiv stress, samt på hvilken måde stress kan håndteres og stoppes.

Min stil.

Min stil er engageret og dynamisk, nærværende og givende. Og samtidig spækket med modeller til anvendelse i praksis.

  • Seriøsitet:
    Der benyttes kun testede og grundigt gennemarbejdede teknikker inden for teambuilding, som vi ved, igangsætter fremadrettede processer for fokuspersonerne og teamet.

Teambuilding kan udelukkende bestilles som et forløb a minimum 3 møder/temadage/oplæg
Grunden er, at jeg ønsker at sikre kontinuitet og vækst, hvorfor vi anser det som nødvendigt med opfølgning.

De temaer der kunne bringes i stil inden for Teambuilding kunne omhandle.

Nedenfor kan du læse lidt om hvad jeg har og byde på

Sladder på arbejdspladsen.

I går, torsdag den 20. september 2007, deltog jeg i et direkte radiointerview i Radio Syd.

Læs mere her om.

Coaching og ikke rådgivning.

Både indenfor personlig coaching af individuelle fokuspersoner og i coaching af teams, lægger jeg vægt på coaching og ikke rådgivning.

Læs mere her om.

Teamcoaching – Team Coaching

Behovet for at bygge et team op, forfine igangværende processer, at sikre realiseringen af resultater, fagligt som socialt, kræver meget af en ledelse.

Læs mere her om.

Teambuilding og det at give “kritik”.

Uanset om man har sine erfaringer fra skolens gruppearbejde, eller om man dagligt er en del af et team, ved vi, at det at give og modtage kritik kan være en svær sag.

Læs mere her om.

Teambuilding og udvikling af samarbejde.

Et godt samarbejde imellem personalet – personalegrupper skaber arbejdsglæde.

Samlet bruger vi mange år af vores liv på at arbejde. Ifølge Arne Nielsson bruger vi opregnet til fuld tid ca. 20 år af vores liv på at arbejde. Det gør arbejdslivet til en stor og vigtig part af vores tilværelse.

Læs mere her om.

Samarbejde og kommunikation.

Samarbejde og kommunikation på mellemniveau kan inddeles i fire grundtyper.

Læs mere her om.

Tilfredse medarbejdere.

Tilfredse medarbejdere. Jeg tror ikke så meget på den højt besungne lykke, men i stedet på, at det er vigtigt og fremmende at være tilfreds.

Læs mere her om.

Personaledage.

Jeg hørte forleden en radioudsendelse, der beskrev netop den tendens, jeg i gennem det sidste år har bemærket mange gange.

Netop, at hvor teambuilding igennem en årrække har været kendt som kanindræberkurser og kurser, hvor man skulle overskride fysiske grænser, ja så er tendensen nu ved at gå i retning af

Læs mere her om.

Trivsel på arbejdspladsen.

Der tales i disse år meget om trivsel på arbejdspladsen.

Og ikke uden grund. For vi er blevet mere opmærksomme på, at både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er givende, trygt, sikkert og nødvendigt.
Såvel som enkeltpersoner og som del af det team, vi arbejder i.

Læs mere her om.

Trivsel på arbejdspladsen.

Kernen i teambuilding.

Kernen i teambuilding er at møde teamet, hvor det er.

Derfor tager den teambuilding jeg levere altid udgangspunkt i den aktuelle situation og de enkeltes opfattelse af denne.

Læs mere her om.