Den model, jeg vil beskrive, kommer oprindeligt fra USA og kaldes “Appreciative Inquiry”

Appreciative Inquiry.

Og variationer af modellen bruges meget i organisationsøjemed, hvor virksomheder vil lave en ny profil eller vil have mere føling med de tiltag, de tager. Jeg mener, at den ligeså fint kan overføres til enkeltpersoner. Det er et amerikansk koncept (selvfølgelig!!), som er blevet meget anerkendt i Danmark i pædagogiske kredse, i arbejdet såvel med børn som voksne.

Ved nærmere eftertanke synes jeg, at det giver mening – og det er også det, jeg altid har arbejdet imod, at “pakke rummet ind i anerkendelse” eller sagt på en anden måde: at være støttende på det, der er i stedet for at kritisere det, som mangler.

Målsætning og positiv tilgang til nye mål.

Når talen falder på målsætning, er en af grundtankerne i Appreciative Inquiry altså at have en positiv tilgang til de mål, der sættes og den indsats, der gøres. Som sådan findes der i en målsætningsproces ingen fiaskoer. Selvom vi laver fejl, må attituden være, at der “ikke findes fiaskoer, kun feedback”, hvilket er et stærkt aktiv i Appreciative Inquiry. Og et endnu stærkere aktiv, når vi med hensyn til målsætning kan tænke “hvad kan jeg tænke / gøre anderledes i denne situation i stedet for at føle mig som en taber og give op”.

Det kan også siges således: “Ved at studere problemer, bliver man god til at finde problemer og bliver god til at se det, som ikke virker. Hvis man i stedet studerer succeser og ønsker for fremtiden, bliver man god til at skabe denne fremtid.

Appreciative-Inquiry

Via min lidt mere erhvervs orienteret hjemmeside Unicoaching.dk kan den læses mere om:

Fra problemfokus over til et værdsættende fokus.

DET PRIMÆRE I APPRECIATIVE INQUIRY ER AT FLYTTE “ARBEJDSFELTET” FRA DET KLASSISK ANVENDE PROBLEMFOKUS OG OVER TIL ET VÆRDSÆTTENDE FOKUS.

Ved problemfokus arbejder man som regel således:

Det vil altså sige, at man i et generelt arbejde med målsætning tidligere arbejdede ud fra nedenstående principper:

  1. Identifikation af nøgleproblem og mangler.
  2. Analyse af årsager.
  3. Analyse af mulige løsninger.
  4. Opstilling af handleplan.

Ønsker man derimod et konstruktivt indspark med hensyn til målsætning, kan man ændre sit fokus og i stedet overveje følgende:

Jeg har taget den kontekst ind, at der i modellen i denne opgave arbejdes med målsætning indenfor arbejdslivet. Dette kan dog så let som ingenting føres over til et privat eller socialt felt.

  1. Undersøgelse af de bedste oplevelser og erfaringer fra dit arbejdsliv.
  2. Opstille visioner for fremtiden.
  3. Dele dine værdier og visioner med andre.
  4. Skabe fremtiden.

Fremtiden skabes gennem et værdisystem, der nok er dit personlige, men som bør fortælles til andre for at du også kan høre, om der er hold i dine visioner.

Dvs. du kan få en tilbagemelding på kvaliteten i dine værdier. De fleste, hvis ikke alle dine mål vedr. et arbejdsliv vedrører andre, og selvom du evt. ønsker at arbejde selvstændigt, vil din arbejdsindsats involvere eller have tilknytning til andre.

Derved bliver FOKUSPUNKTER og PEJLEMÆRKER vigtige for din målsætning.

Dvs. at du løbende “checker” ud, om du ser og hører det omkring dig, der fortæller, at du er på den rigtige vej. OG bemærker, at situationer opstår og ting sker i tråd med dit mål.

Det, vi i industrisamfundet har været vant til, er KVANTITATIVE MÅL, dvs.

Strategi med langsigtet planlægning, hvor formålet er at træffe en række beslutninger om, hvad der skal gøres og hvorledes dette skal gøres, før der handles.

KVALITATIVE VÆRDIER.

Vision med værdier, der afspejler egne behov og ressourcer. Her tænkes der på både tilpasning og udvikling, og der er ikke nogen urokkelig strategi; snarere en retningslinie med mulighed for ændringer.

Jeg har før nævnt, at pejlemærker er vigtige, og det er desuden vigtigt at opstille MILEPÆLE i dette fremtidslandskab.

F.x. behøver man ikke tænke på den anden side af en MILEPÆL, men kan sætte kræfterne ind på at nå herhen. Så i denne proces har du altså et FOKUSPUNKT i stedet for et mål. Du fokuserer på dine ideer og kræfter.

Det er i denne “kompetencetid” måske værd at huske, at der er 4 kernekompetencer. Disse kaldes:

  • Læringskompetence.
  • Forandringskompetence.
  • Relationskompetence.
  • Meningskompetence.

FORSTÅELSEN OG ANVENDELSEN AF DISSE HAR OGSÅ RELEVANS FOR DIN MÅLSÆTNING.

Disse 4 kompetencer dækker over det, du kan.

  1. Læringskompetencer dækker over din evne til at lære nye ting, lære at gøre noget på en anden måde, lære at bede om hjælp osv..
  2. Forandringskompetence dækker over din lyst og evne til at forandre noget, at kunne give slip på gamle tanke- og handlemønstre, og også kommunikationsmæssigt.
  3. Relationskompetence dækker over den måde, du omgås kollegaer/chefer og andre mennesker på, din evne til at tilpasse dig uden at selvudslette dig, din evne til at indgå i små og store grupper osv.
  4. Meningskompetence handler om, om du kan skabe mening for dig selv. Om du kan finde meningen, overordnet med dit liv, og også i det, du gør i den hverdag.

Tendensen i 2013 er, at det, du beskæftiger dig med, sætter disse personlige kræfter i gang. Og at du også selv holder for øje, at det er vigtigt både at kunne lære, forandre, relatere sig og finde mening.
Udviklingsprocessen må have fokus på at navigere mod udlagte pejlemærker.
Ligesom i havet, kan du tænke dig selv som en sømand, der lægger en plan for, hvor du vil hen, men også er klar over, at vind og vejr spiller en rolle, hvorfor du skal have denne evne til at navigere fleksibelt uden at miste modet under sejladsen.
Pejlemærker kan flyttes, og kan flytte sig i takt med at du udvikler ny viden.

Teorie – praksis omkring Appreciative Inquiry.

Det var en smule af teorien om Appreciative Inquiry. Med hensyn til denne nye og kraftfulde måde at tænke målsætning på.

Du kan læse spørgsmålene på side her: