Konfliktløsning. Konflikter på arbejdspladsen

Coaching og konfliktløsning.

Hvor der er mennesker, er der fra tid til anden også konflikter. Få viden om konfliktløsning som ledelsesværktøj.

Opbyg nye mønstre – skab positiv kontakt til hinanden.

Som sagt, hvor der er mennesker, er der fra tid til anden også konflikter.

Ja, disse ord kunne være sagt af en klog profet, men er som sådan blot en konklusion, jeg via mit liv og arbejde har draget.
En konklusion, der peger på, at konfliktløsning som begreb, teori og i praksis er kommet for at blive.

Mig og konfliktløsning.

Jeg er som tidligere NLP psykoterapeut og nu professionel certificeret coach et menneske, der tager ud til virksomheder og institutioner og er den part, der er med til at løse en konflikt.

Konfliktløsning er beskrevet på denne side, fordi jeg skelner imellem konfliktløsning og konflikthåndtering. For mig er konfliktløsning at agere guide og coach i en akut konflikt, hvor mediation og parternes uenighed skal forenes til bl.a. en større forståelse og en afklaring om, hvordan konflikten stoppes, og noget nyt og bedre igangsættes.

Konflikthåndtering anser jeg snarere som et undervisningsmæssigt aspekt, og et redskab, indeholdende mange modeller og er især designet til enkeltpersoner. Du kan læse mere om konflikthåndtering på den respektive side herfor.

Konfliktløsning handler om teams, eller parter, der har en konflikt.

Det kan være en akut opstået konflikt og / eller også være en konflikt, der har stået på igennem længere tid, men som situationen nu byder, at der tages hånd om. Altså bør forudsætningen for at kontakte uni Coaching med hensyn til konfliktløsning være en konflikt, der skal tages hånd om inden for en kort tidsramme.

Hvor er konfliktløsning nødvendig, og hvad menes der med “konflikter i teams”?

  • Det kan være i en del af en medarbejdergruppe, der er en konflikt.
  • Det kan være en konflikt, der er mellem medarbejdere og ledelse.
  • Det kan være lederne internt, der er i konflikt eller har en uoverensstemmelse.
  • Og taler vi om uddannelsesinstitutioner, kan det være en konflikt, der er på spil imellem formidlerne og modtagerne.

Konfliktløsning og kontekst.

Indtil videre har jeg udelukkende beskrevet strukturen i konflikter.
Konteksterne varierer naturligvis fra sted til sted og situation til situation.

Nogle eksempler på konflikter fra arbejdspladsen kan være:

  • En leders temperament og patriarkalske attitude over for medarbejdere.
  • Omfattende og nedbrydende sladder og brok på arbejdspladsen.
  • Et syndebuk-syndrom, hvor en medarbejder holdes udenfor.
  • Omfattende arbejdspres og deraf følgende utilfredshed og kritik personalet internt.

Utilfredshed med en ledelses personalepolitik.

  • Alkoholproblematikker.
  • Mangelfuld skelnen imellem private og faglige områder.
  • Nedladende og respektløs kommunikation til eller om medarbejdere.
  • Åh jokonflikter, de har mange ansigter og fangarme, sådanne konflikter.

Hvornår skal konfliktløsning igangsættes?

En god grundregel er altid:

  • Få løst en konflikt, mens den er ny og frisk, i stedet for at lade den ligge og murre. For det bliver kun mere omfattende.

Konfliktløsning, det kan vi da godt selv.

Jeg forstår godt holdningen om, at man selv som virksomhed burde kunne løse en konflikt selv. Det kan man også i mange tilfælde. Og der er rigtigt mange kompetente og veluddannede mennesker, som jo også fra eget liv har kendskab til konfliktløsning.
Nogle gange støder man dog ind i den grundforudsætning, der hedder, at “den tankegang, der har skabt problemet, ikke også kan løse problemet”, og i sådanne tilfælde kan det være givtigt at kontakte en person med nøje kendskab til konfliktløsning.

Hvad kan coaching med fokus på konfliktløsning gøre?

Når jeg bliver kontaktet, og vælger at sige ja til en opgave, der drejer sig om konfliktløsning, er der en proces, der går i gang.

Konfliktløsning og faser.

Første – fase er “Undersøgelsesfasen”.

Her stilles og besvares bl.a. følgende spørgsmål:
  • Hvad handler konflikten om?
  • Hvornår oplever de implicerede, at konflikten startede?
  • Har der imellem de implicerede været tider/situationer foruden konflikter?
  • Hvad gør, at konflikten opretholdes?
  • Hvilken effekt har konflikten haft indtil nu?

Fase 2: “Ejerskab”.

Denne fase handler om, at hver enkelt part tager ejerskab/ansvar for at være en del af konflikten
Hvilke holdninger er der til den modsatte part?
Her laves en kontrakt, hvor hver enkelt part accepterer at deltage aktivt i processen omkring løsning af konflikten.
Her afklares vigtigheden af konfliktløsning for hver enkelt part, og forventninger afstemmes.
Følgende spørgsmål og refleksioner sættes bl.a. i gang her:

  • Hvilke holdninger vil være mere fremmende?
  • Hvad er hensigten med egen adfærd og kommunikation?
  • Hvad mener de enkelte om den andens hensigt?
  • Hvad forventer hver enkelt af sig selv og den anden part?
  • Hvorfor overhovedet løse en konflikt?

Fase 3: “Konfliktløsning og resultater”.

Da det at løse en konflikt både er en proces- og resultatorienteret opgave, bliver fase 3 på baggrund af fase 1 og 2 væsentlig. Fase 3`s overskrift er:

Resultater og vejen at gå.

Følgende spørgsmål og refleksioner sættes her i gang:
  • Hvornår ønskes konflikten afsluttet?
  • Hvad ønskes den erstattet af?
  • Hvad skal fjernes?
  • Hvad skal undgås?
  • Hvad kan parterne blive enige om, er endnu mere vigtigt, end at opretholde en konflikt?

Hvilket fælles mål kan løfte situationen, så man ikke blot fortsætter på trods, men netop på grund af andre og mere givende motiver end at konflikte.

Fase 4: “Afslutning”.

Ved afslutningen af konfliktløsningen er hver enkelt part klar til at gøre det og undlade at gøre det, som har skabt og opretholdt konflikten. Hver enkelt part har ” committed” sig og er bevidst om egen andel med hensyn til at holde målet aktivt, i både tale og handling.
Hver enkelt part har en klar definition af, hvilke tegn og pejlemærker, der undervejs vil være med til at indikere, at konflikten er løst, og teamet beriget.

Kommentarer vedrørende konfliktløsning

Indimellem er en enkelt konflikt et udtryk for en mere grundlæggende, men lidt usynlig konflikt, der har levet i virksomhedens/institutionens liv i måske årevis.

Derfor vil jeg, hvis konfliktløsningsarbejdet ikke har været dækkende, i samråd med ledelsen tage en drøftelse om virksomhedens/institutionens kultur.

Nogle tanker om en virksomheds kultur

Følgende aspekter vil i en sådan situation blive undersøgt og løftet.

Er der elementer i virksomhedens/institutionens kultur, som er med til at oppebære konflikter Dvs.:

  • Er der tydelige retningslinier for sladder
  • Er der tydelige kommunikationslinier imellem leder og medarbejdere?
  • Er der stress, og mangel på pauser, fristunder og ros
  • Er der en fælles målsætning, arbejdsmæssigt som medarbejdermæssigt?

Konfliktløsning i sublimeret form.

Man kan også vælge at sikre, at konfliktløsning ikke bliver nødvendig fremover, ved bl.a. at få kurser i feedback og kommunikation.

Feedback

Fra team til team vil konflikter variere.

Jeg er af den opfattelse, at arbejdet er færdiggjort, når alle implicerede i en tidligere konflikt og alle implicerede i et team, formår at give feedback, dvs. tilbagemelding uden kritik for det at kunne give en tilbagemelding i en situation, gør en stor forskel og skaber og opretholder et flow i dagligdagen.
Således kan varierende aspekter gøre sig gældende ved konfliktløsning.

Afhængigt af de behov og ønsker, som netop din virksomhed har, designes der et specielt forløb til hver enkelt virksomhed. Da faserne jo er dynamiske, vil der kunne opstå behov for justering, da konfliktløsningen nogle gange glider meget smertefrit, og andre gange, som beskrevet, trækker upåtalte temaer frem i lyset.

Har du spørgsmål eller aspekter, du ønsker uddybet, er du særdeles velkommen til at kontakte mig.