Stresshåndtering om forebyggelse og håndtering af stress

Stresshåndtering – Lær at tackle din stress, før den tackler dig.
Stresshåndtering, tid og prioritering.
Prioritering er væsentlig indenfor stresshåndtering.
Det fælles grundvilkår er, at vi har lige megen tid.

Vi mennesker har ikke den samme historie. Vi har ikke det samme helbred. Vi har ikke den samme tankegang. Vi har ikke den samme tro. Vi har ikke det samme netværk. Lad os hylde forskelligheden, men gøre os en ting helt klart.
For der er en faktor, som vi som mennesker har lige meget af, om vi lever nord eller syd for ækvator, er hvide, velhavende, arbejdsomme eller ej.

Vi har lige megen tid.

Alle har vi 24 timer i døgnet. Intet mere, intet mindre.
Og lige præcist faktoren “TID” er væsentlig i stresshåndtering.
For i stresshåndtering handler det om at reducere og minimere, og allerhelst forebygge stress. Som er en tilstand, skabt af vores tanker og følelser, og mange gange udløst af måden, vi forholder os til de opgaver, vi har. Ligesom stresshåndtering handler om, hvordan vi forholder os og forvalter vores tid og ressourcer afhængigt af de krav og forventninger, som andre eller vi selv stiller.

Når vi har lige meget tid, er der en evne, som er nødvendig indenfor stresshåndtering.

Nemlig: Evnen til at prioritere.
Når jeg kommer ud til din virksomhed eller coacher dig individuelt i forhold til stress og stresshåndtering, fokuserer vi meget på evnen til at prioritere. For det er netop denne evne, der kan enten reducere eller forstærke en stress.

Du ved det, jeg ved det, alle ved det. Du kender til det, jeg kender til det, alle kender til det.
Når vi er stressede, bliver vi ineffektive. Vi tænker utroligt meget på, hvad vi ikke har nået, og hvad vi gerne skulle nå. Vi synes, at tiden er en modstander/en fjende, og flere gange ugentligt hører jeg udtalelsen:

Jeg vil gerne være mere for min familie, gerne gøre mit job bedre, gerne dyrke mere motion, gerne sætte flere timer af til søvn, men JEG HAR IKKE TID.

Og det er jo ikke sandt.

For vi har jo tiden. Men i stressede og belastede situationer og/eller perioder, løber vi efter tiden og synes aldrig helt, at vi kommer i mål.
Derfor er det et kerneområde i stresshåndtering:

At forvalte og prioritere sin tid.
Fremtidsforskerne er enige om, at de to mest væsentlige dødsårsager i 2020 er hjerte-karsygdomme og stress.
Og ikke hjerte-karsygdomme og cancer, som tilfældet er, her i maj 2007.
Det er tankevækkende forudsigelser, som ikke blot er profetier, der er grebet ud af luften, men profetier, der desværre, hvis den enkelte ikke vender udviklingen, kommer til at holde stik.

Og stress er ikke noget, man spøger med.

Der skal slås et slag for stresshåndtering og evnen til at prioritere.
Hos det enkelte menneske, og på den enkelte virksomhed/organisation.
Evnen til at prioritere er ikke fremmedartet for de fleste. Vi bruger den jo hele tiden, men får flyttet os selv ind i en opskruet prioritering, når vi er stressede. Det er der heldigvis råd for.
Jeg vil gerne invitere dig/din virksomhed til at overveje følgende prioriteringsmodel, som er en af de modeller, der er nødvendig og værdifuld at tage i brug, når temaet er stresshåndtering.

Og vil tilføje, at jeg er inspireret af Steven R. Covey, der gæstede Danmark i 2006 og kaldes “vor tids ledelsesguru”. Han ved det, der er værd at vide om ledelse og selvledelse, – og i min terminologi er selvledelse blot et andet ord for blandt andet stresshåndtering.
Således kan du læse mere om modellen i bogen “De syv gode vaner” af ovennævnte forfatter.

I enhver situation, hvor du mister eller ikke har greb om dit overblik, og derfor ikke har tilstanden af følelsesmæssig sammenhæng og konstruktiv kontrol/indflydelse, bør du overveje og forholde dig til følgende:

• Er den opgave, jeg tænker på, vigtig eller ikke vigtig lige nu?
• Er den opgave, jeg tænker på, en opgave der haster eller ikke haster. Lige nu?

Modellen er, at du placerer begreberne “vigtigt” og “ikke-vigtigt” på den øverste linie
Og begreberne “haster” og “haster ikke” på den nederste linie.

Ud for hver en opgave, du har, bør du beslutte, om den opgave, du har, er en opgave, som er enten:

• Vigtig og haster.
• Vigtig, men ikke haster lige nu.
• Ikke vigtig, men haster.
• Og ikke vigtig og heller ikke haster lige nu.

Uanset om det er en opgave på hjemmefronten eller på din arbejdsplads.
Det, der forøger en stress og mindsker en stresshåndtering er nemlig, at stressede personer får bildt sig ind, at alle opgaver er både vigtige og haster, lige nu. Og dette er jo ganske enkelt ikke muligt at realisere. Men er man først inde i den tankegang, at “man bliver nødt til at løbe lidt hurtigere, for så skal det nok gå”, ja så mister man grebet om at kunne prioritere enkelt og realistisk, og bliver til gene for sig selv og sine omgivelser, udover at man som regel bliver mere ineffektiv og føler sig både utilfreds og utilstrækkelig.

Det er ikke nok at tænke over denne model. Det er afgørende, at man også forholder sig til den, og sætter den i spil. De barrierer, der kan være, for at kunne bruge modellen i praksis, vil blive beskrevet på de kurser eller undervisningsdage eller individuelle coachings, som du og din virksomhed kan vælge at bestille.

• Overvej en gang for alle, om du har råd til at lade være med at skifte spor.
• Overvej, om du stadig tror på, at stress er noget, der rammer andre, men ikke dig.
• Og overvej, om stresshåndtering er en naturlig og integreret del af din hverdag.

Vi vil gerne komme til din virksomhed /arbejdsplads og tage temperaturen på jeres stress, og vil gerne på en inspirerende måde, uden løftede pegefingre, vise, hvordan man enkelt kan sikre sig selv ikke at blive en del af en kedelig statistik i 2020.

Vil du vide mere kan jeg kontaktes på telefon eller på mail.

Stresspolitik – Udarbejdelse og af stresspolitik.

Stresspolitik, hvorfor og hvordan?
Stresspolitik handler om rådgivning.
Hvad en stresspolitik bør indeholde.
Stress har stor indvirkning på effektiviteten og arbejdsglæden.

Det er tankevækkende, at det i løbet af kort tid er lykkedes at indføre en rygepolitik, ikke kun på den enkelte virksomhed, men på landsplan.
Når nu der på dette område har været et godt og vedholdende træk, mener jeg, at tiden er inde til at kigge videre, i det sundhedsfremmende og trivselsskabende tegn.
For jeg er sikker på, at ligesom der er alkohol- og rygepolitik på virksomhederne, så vil behovet for en stresspolitik blive mere end aktuelt i den kommende tid.

Jeg kunne ønske, at alle virksomheder i løbet af 2 år har en enkel og realiserbar stresspolitik.

Hvorfor?

• Fordi stressniveauet er steget.
• Fordi stress har så stor en indvirkning på livskvalitet, effektivitet, kreativitet og trivsel.
• Fordi stress dermed ikke er til at komme udenom.
• Og fordi stress, opdaget for sent, kan medføre alarmerende effekt, for den enkelte og for en virksomhed.

Hvordan?
Det, der adskiller en stresspolitik væsentligt fra en ryge- og alkoholpolitik, er at stress ikke er lige så let målbart og konkret som hhv. alkohol og røg fordi stress larmer ikke.
Da ryge- og alkoholpolitikkerne indeholder forbud, ville det jo være besnærende at sige, at det er forbudt at blive/være stresset.

Men dette er jo ikke realistisk.

Og da mange, når de tænker politikker, tænker forbud, skal der en slags kulturændring til, for at kunne skabe og implementere en stresspolitik på virksomhederne. Og jo også gerne i familierne!!
Så hvor jeg hermed afliver det at sætte forbud op mod stress, vil jeg gerne informere om, hvilke andre veje, der er at gå.
Der er nogle primære aspekter, der er de retningsgivende og bæredygtige aspekter i en stresspolitik. Nemlig:

• Dialog om stress, hvilket vil sige, at virksomheden indføre accept og forståelse af stress, så det ikke opfattes som et tabu eller som et nødvendigt onde.
• At reducere stress.
• At have en formuleret handlingsplan klar, når stress opdages.
• At tilegne sig viden, så den enkelte kan håndtere stress, og så der bygges en kultur op for at støtte, hvis/når stress bemærkes hos en kollega/medarbejder/leder.

Det vil være varierende, hvordan den enkelte virksomheds stresspolitik udfærdiges.

Vigtigt er, at en stresspolitik er enkel og overskuelig.
At den tages til revision mindst én gang årligt.
At alle ved, hvordan de kan søge hjælp, og hvor hjælpen kan hentes.

Når jeg er med til at udfærdige stresspolitik på en virksomhed, er der forskellige faser, der gennemgås, netop for at sikre, at det der bliver produktet på den enkelte virksomhed, er i overensstemmelse med virksomhedens værdier og ønsker, virksomhedens ressourcer og mål.

Man kan sige, at det at have besøg af Unicoaching i forhold til en stresspolitik er som at vandre i et landskab. Et landskab, hvor leder og medarbejderrepræsentant beskriver, hvad de oplever, og hvor Uni Coaching gør sig klart, hvad der er nødvendigt, og hvad der er muligt i dette landskab.

De aspekter, der altid vil drøftes og fastlægges, er:

• Stress, reduktion og håndtering.
• Stress, hvem har ansvaret for hvad.
• Handlingsplan ved opdaget stress.
• Dialog om stress.
• Opsummering og evalueringsformer.
• Arbejdspladsens nye stresskultur, individuelt, socialt og fagligt.

Uddybelse af arbejdsforløb.

Fordi det mange gange kræver det, der kaldes en kulturændring at skabe og opretholde en stresspolitik, anbefaler jeg, at jeg kommer til virksomheden og afholder 1-2 kursusdage for at få dialogen om stress i gang, så den samlede virksomhed og den enkelte medarbejder kan tage temperaturen på deres egen eventuelle stress, og så alle får en introduktion til de tegn og signaler, som stress fører med sig. Dette for at klæde den enkelte på, så man forstår/begriber, hvad stress handler om, og så man har redskaber og en ny og fælles forståelsesramme med hensyn til at håndtere stress.

Udover at redegøre for de fysiske, psykiske og sociale tegn på stress, som vil være absolut genkendelige for alle, vil kursusdage handle om, hvordan det er muligt at have en dialog om stress, i hverdagen. Mange ledere har med tiden udtalt, at de synes, at det er farligt at tale for meget om stress, for så bliver folk pludseligt alt for opmærksomme på det. Modsat kan man sige, at netop det, at der ikke er en kultur for at tale om stress, er endnu mere farligt, hvilket sygefravær og udbrændtheds – statistikkerne desværre er tydelige tegn på.

Mange virksomheder har en interesse i at aflaste og kompensere, når en medarbejder er stresset. Men alt for få er klar over, både som ledere og kolleger, hvordan de atter møder en person, der vender tilbage fra en sygemelding. Der opleves ofte en slags berøringsangst, hvor man får sagt lidt for kejtede ting, som “det var da godt, at du blev sygemeldt; du lignede også en hængt kat til sidst”, eller “er du så ovre det der stress nu”. . og det er jo velment nok, men mange, der vender tilbage, vil hyppigt fortolke sådanne kommentarer som knytnæveslag, velvidende at det ikke er afsenderens intention.

Den åbenhed, der er brug for med hensyn til stress, handler derfor om, hvordan man som kollega eller leder på naturlig vis kan tale om stress, kan være åbne for eventuelle justeringer i arbejdsgangen og har let hed ved at tale om det, der virker og det, der virker knap så godt. For alle voksne mennesker, selvfølgelig en sandhed med modifikationer, men læs alligevel: har prøvet at være stressede. Og det er her, at den nye kultur skal bygges op. For vi er alle i samme båd.

Jeg ved det, du ved det, alle ved det.

Alle ved vi, hvordan det er at være alt for fortravlet, at miste koncentrationsevnen og overskuddet, og derfor bør vi ikke være nedgørende eller dømmende over for andre, når de er stressede, men snarere på en naturlig måde, i tale og handling, kunne udvise den omsorg, som ethvert stresset menneske hungrer efter.

Dette aspekt er et af de allermest væsentlige aspekter i en ny og beriget antistresskultur, som vil være af stor meningsgivende karakter, indflettet i en stresspolitik.

Når en virksomhed har valgt at udforme en stresspolitik, og de ansatte har fået information om stress, har gennemført egen stresstest, har ny indsigt med hensyn til at håndtere stress hos sig selv og forholde sig til andres stress, udfærdiges politikken, klart og enkelt.
Det vil være af betydning at evaluere denne politik tid efter anden, og da mange virksomheder desuden vælger at have en stresscoach tilknyttet, som kommer forbi indimellem, sikrer man, at det som WHO kalder det moderne samfunds største udfordring, at blive fra døren.

Har du spørgsmål til priser, eller andre aspekter vedr. en stresspolitik, er du naturligvis velkommen til at henvende dig telefonisk eller på mail.

Udbrændthed er en følge af kronisk og langvarig stress

Stress Udbrændt – udbrændthed
Hvad vil det sige at være udbrændt? – Hvad er udbrændthed?
Er der bestemte signaler eller tegn man skal være opmærksom på.
Mange tror, at stress med efterfølgende udbrændthed kun rammer de svage.

Når et menneske har været stresset i lang tid, og således må betegnes som værende kronisk stresset, med hvad dertil hører af belastninger på krop og psyke, – samt med den effekt, som en sådan kronisk stresstilstand har på familie og arbejdsliv i form af manglende engagement og nærvær, begynder man at kunne tale om en tilstand af udbrændthed.

Mange tror, at stress med efterfølgende udbrændthed kun rammer de svage, – at udbrændthed kun rammer de mennesker, der i forvejen mangler eller kun i ringe grad indeholder fysisk som følelsesmæssig og mental robusthed. Dette er dog ikke tilfældet.

Læser man de seneste bøger og artikler, der omhandler stress og udbrændthed vil man bemærke, at der er adskillige undersøgelser, der peger på, at udbrændthed er hyppigst forekommende i social- og sundhedssektoren samt i undervisningssektoren.
Man vil desuden bemærke, at der er indikatorer for, at medarbejdere og ledere, der har et fagligt og personligt højt ambitionsniveau og lidt mundret formuleret, er perfektionister, også bærer en øget risiko for udbrændthed.
Dette hænger sammen med, at det værdisæt, man har i sit arbejde, ønskes opfyldt stort set hele tiden, hvorfor arbejdet “rykker med hjem” i bevidsthed som krop, og hvorfor tilstanden af tilfredshed sjældent opnås.
Desuden er der tegn på, at meget engagerede medarbejdere, dvs. de medarbejdere, der brænder mest for deres job og gerne sætter i gang, også er i risikogruppen for at opretholde et for højt stressniveau og dermed også i højere grad end andre, “brænder ud”.

Ovenstående er gode eksempler på, at netop ikke kun de “svage” bliver stressede og udbrændte.

Definition på udbrændt – udbrændthed.

Forskeren Christina Maslach, hvis definition på udbrændthed er én af de mest brugte, knytter udbrændthed sammen med det at arbejde med andre mennesker.
Christina Maslach definerer udbrændthed som en sammensat følelsesmæssig tilstand, der viser sig som:

Følelsesmæssig udmattelse, hvor medarbejderen f.eks. ikke orker at forholde sig til andre menneskers problemer.
Negative, kyniske holdninger og følelser over for de mennesker, man skal hjælpe.
Reduceret selvværd og arbejdsevne – herunder oplevelsen af, at man er blevet dårligere til sit arbejde.

Vejen mod udbrændthed går ifølge Christina Maslach igennem følgende faser:

• Engagement.
• Tvivl/ambivalens.
• Frustration.
• Meningsløshed og tilbagetrækning.
• Apati og kynisme.

Man kan her anføre, at der også er forekomster af udbrændthed hos mennesker, der ikke udelukkende arbejder med mennesker. Til trods herfor er Christina Maslachs definition meget sigende. Netop fordi et udbrændt eller kronisk stresset menneske med al tydelighed ikke har hverken energi eller kræfter til at være noget for nogen, hvad mange ægtefæller og børn desværre har levet og lever med i hverdagens Europa.

Der siges mere om udbrændthed.

En førende stressforsker Aleksander Perski, der er leder af Stressmottagningen på Karolinska Instituttet i Stokholm, udtaler:

Mennesker, der bryder sammen med et stresssammenbrud, har som regel tålt meget store belastninger i meget lang tid.
Hvorfor jeg har valgt at medtage dette citat, skyldes, at man ikke blot må falde i den lidt for lette konklusionsgrøft, at “Nå ja, jeg er også meget stresset, det må jeg lige få stoppet, jeg holder lidt ferie, og så op på hesten igen”.
Det kan være forjættende at tale årsag – virkning i denne sammenhæng. Væsentligt er det dog også at forstå, at ikke kun et job kan medføre og opretholde stress og udbrændthed.

Anskuer man sit liv som et hjul med flere livsområder, der kunne hedde:

• Familie/hjem.
• Økonomi.
• Netværk.
• Fritid.
• Personlig tilstand.
• Helbred/sundhed.
• Job.

så vil man mange gange bemærke, at der har været belastningsgrad i flere af områderne.

Måske har man i længere tid haft det svært i parforholdet. Måske har et af børnene haft problemer i skolen. Måske er en nær ven/et nært familiemedlem sygt eller afgået ved døden for nylig. Måske er den hobby, man har haft glæde af , blevet rykket til et tidspunkt, der er svært at forene med job og familie. Måske oplever man, at en kollega er lusket. Måske oplever man, at chefen forekommer autoritær og uforstående. Måske er man bagud med flere af sine opgaver. Måske har man i for lang tid ikke fået set sine venner og har dårlig samvittighed over dette. Måske er økonomien anstrengt af mange gode grunde. Måske er man i gang med at bygge om, så det flyder overalt, og man føler, at man ikke kan slappe af, når man er hjemme.
Osv.

Der er masser af belastningsfaktorer, man bør overveje, når kronisk stress er ved at tage form som udbrændthed. For ingenting kommer af ingenting.

Det, der er de tydeligste kendetegn på udbrændthed, er en tilstand af total udmattelse. At man hverken kropsligt eller mentalt/følelsesmæssigt har nogen form for overskud.
Man føler sig tappet, drænet og kan slet ikke hverken finde den gnist, gejst eller evne til at motivere og engagere sig selv, som man har kendt til fra tidligere. Ens omgivelser vil vanligt udtrykke stor bekymring, for det at være udbrændt er en speciel tilstand af, at man nogle gange godt ved, hvad man vil, men ganske enkelt ikke kan.

I de allerværste tilfælde af udbrændthed, tildeles der pension, fordi man vurderer, at et menneskes arbejdsevne er så forringet, at man ikke længere vil kunne bestride et job.

I knap så grelle tilfælde, men dog stadig svære tilfælde, vil en tilstand af udbrændthed betyde, at man godt kan arbejde, men på deltid. Oplever man som leder på en virksomhed, at man har medarbejdere med symptomer på udbrændthed, og at der forud for dette har været adskillige sygemeldinger på grund af stress, bør man overveje, om vedkommende kan genplaceres eller om man kan finde en deltidsstilling, hvor niveauet af ansvar er lavt.

Netop dette med ansvarlighed er et tema, som mange mennesker, der er udbrændte, kredser om. Det at skulle tage ansvar og at skulle stå til regnskab for eventuelle handlinger og ikke-handlinger, bliver for mange så uoverskueligt, at de ikke orker at tænke tanken til ende. I en sådan situation er det væsentligt i samarbejde med psykolog og læge og naturligvis vedkommende selv at afklare, hvad personen selv vurderer, at han/hun kan og vil. For det er afgørende i tilstande med udbrændthed at holde sig den realistiske sammenhæng mellem evner og vilje for øje.

Udbrændthed er altså en følge af kronisk og langvarig stress, og når Uni Coaching bemærker tegn på udbrændthed, er almindelig coaching ikke nok. Men kan være virkningsfuldt med hensyn til afklaring om videre forløb.

Denne tekst er derfor en form for dels information, dels advarsel om, hvor galt det kan gå, når udbrændthed konstateres. Sørg for at holde øje med dig selv og andre, for netop at sikre, at stresssignaler opfanges og håndteres i tide.

Igennem tiden har jeg ofte hørt følgende sætning, udtalt af ledere:

“Min dør står altid åben, og I kan altid komme og snakke, hvis I har brug for det”.

Det er en fin og god udmelding.

Og en udmelding, der netop fortæller om lederens gode intentioner og interesse i sine medarbejderes ve og vel.

Enhver leder bør naturligvis være opmærksom på, at denne sætning ikke må stå alene. På den måde at forstå, at man som leder ikke blot må læne sig tilbage og stole på, at medarbejdere da bare kommer, hvis/når de har noget på hjerte.

Lederes ansvar består også i at lægge mærke til, hvad der sker og ikke sker for en medarbejder, så det er muligt for begge parter at gribe fat og få talt sammen, uanset hvis initiativ det er. I denne forbindelse skal også nævnes, at hvis man som leder lover en medarbejder at rette op på en situation, eksempelvis at lederen lover at rose i stedet for at kritisere så meget, må det overholdes. Især værdien “retfærdighed” er en af de værdier, hvis den udtales i ord, men ikke følges op i handling, kan føre til store skuffelser.

Især på virksomheder, hvor der er mange unge og entusiastiske medarbejdere, der godt vil give den en ekstra skalle og gerne vil arbejde igennem osv., må en leder være opmærksom på stress-signaler. Fordi der i de seneste år har været en stigning af antallet af unge mellem 25 og 30, der udvikler kronisk stress og med risikoen for udbrændthed til følge. Og det er jo godt at gå på arbejde, men det er væsentligt at vide, at man arbejder for at leve, og at man ikke lever for at arbejde.

Fordi den sidste leveregel i mange tilfælde vil betyde, at forringet energi og stress vil have en alt for voldsom indvirkning på en persons liv i mange år fremover.